要做到人力资源管理的“润物细无声”，根本在于高层领导者和人力资源管理者转变对人力资源管理的认知模式。
       企业高层领导者应成为人力资源管理的“编剧”。高层领导者作为企业人力资源管理的第一责任人，应立足于打造企业长远、可持续发展的整体组织能力，在企业发展的不同阶段，主动为人力资源管理指明正确的工作方向，从而更好地发挥人力资源管理者的“专家型助手”作用。在这方面，任正非总能在企业发展的不同阶段，着眼于企业整体的组织能力建设，前瞻性地为企业人力资源管理明确战略方向和工作重点，从而打造出了一支所向披靡的华为“铁军”。
       人力资源高管应成为人力资源管理的“导演”。卓有成效的人力资源管理者应自觉地从企业经营视角审视和规划人力资源管理工作。企业经营的视角，也就是高层领导者的视角。人力资源管理者作为高层领导者的“专家型助手”，应与他同步思考企业经营管理的问题，放下自己的“专业经验包袱”，主动与高层领导者探讨人力资源管理的战略性问题和工作重点，从而提出专业性建议，并有效地推动实施。
       使其他部门管理者成为分布于各组织层级的人力资源管理“主角”。调动各级员工的积极性、主动性和创造性，这与各级管理者是分不开的。在企业经营活动中，一切事的背后都是人，各级管理者不仅要管理具体业务，更要“懂人”。唯有如此，人力资源管理才能融入每一个管理者的管理理念和行为中，从而使人力资源管理与企业经营管理形成有机的整体，而不是彼此割裂的“两张皮”。
       现实中，不少管理者缺乏人力资源管理的意识，遇到人的问题，要么简单粗放地处理，要么推到人力资源部。实践证明，对员工绩效影响最大的是其直接上级。所以，对于人力资源管理者来说，如果能够把非人力资源的管理者打造成“懂人”的管理者，激发出他们的“主体性”，其工作的开展就事半功倍了。但是需要提醒的是，成为“懂人”的管理者，需要学习和掌握以实现组织绩效为目的，调动人的积极性、主动性和创造性的人力资源管理“技术”乃至“艺术”，而不是使他们具备人力资源专业工作者同样的知识和技能。二者必须在实践中做出有效区分和训练。