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解码高潜人才 发现“好苗子”
时间:2023年01月18日
信息来源:互联网
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高潜人才,英文是High Potential Talent,以下简称HIPO,是组织的领导梯队人才。HIPO晋升速度更快、晋升空间更大。对HIPO进行早发现和特别培养,是具有前瞻思维的组织高层非常关注的人才管理议题,这关乎组织发展的可持续性。
HIPO选拔标准
对HIPO进行长期研究的权威专家思雷泽尔和丘奇,在2009年发表了一篇研究报告,提出了一个领导潜能框架,包含三个维度:基础维度、成长维度和职业维度。后来又做了修改,并命名为领导潜能蓝图(Leadership Potential Blueprint,简称LPB)。
“组织承诺”是筛选HIPO的基本条件
有专家提出了组织承诺的三个维度:接受组织的价值观(认同);愿意为组织利益付出努力(投入);愿意留在组织中(忠诚)。已经入职一段时间,而且敬业度比较高的人才,往往是组织承诺高的表现。
如果员工表现出如下行为,则可以证明其组织承诺高:
◎对组织正在发生的事情很感兴趣;
◎承担岗位说明书规定职责之外的必要工作;
◎十分自豪地告诉别人自己的工作单位;
◎想参与组织的管理;
◎推荐好朋友加入组织。
HIPO须有突出的“过往成就”
过往取得过突出成就,是鉴定HIPO的一项标准。在管培生选拔时,虽然候选人没有工作经历,可设置学业成绩要求这项基本条件。从已经入职的员工中挑选HIPO,可设置绩效考核等级这项基本条件。
如果员工有如下情况,可以判定为“过往成就”满足高潜人才标准:
◎手头的工作干得不错;
◎近年来的绩效考核结果有过“优、良”等级,且没有特别差的等级;
◎工作表现或许有波动,但总体是上升的趋势。
领导胜任力,是HIPO标准的重要区分性要素
基本条件符合后,再对候选人进行区分性鉴别,看看谁更有可能成功担任未来领导者角色。
对于还没有当管理者的业务骨干和新入职的管培生而言,虽然没有正式的机会展现自己的领导胜任力,但在平时还是积累和发展了相关技能的,如影响他人、建立关系等。而对于已经担任管理者的人来说,自然有更多机会展现出领导胜任力来。
基础性潜力因素,影响深远又难以改变
HIPO潜力因素的基础维度,或者叫基础性潜力因素,先天成分更多,相对固化,成年后更不易改变,对职业生涯一直会产生深远影响。基础性潜力因素分为两类,一个是性格,另一个是认知。扮演好领导角色,无非就是三个方面:修己、待人、成事。
如果员工表现出如下行为,则可以证明其具备基础性潜力因素:
“性格”类潜力因素相关行为
◎愿意承担组织协调类的工作任务,被视为领导者,即便是在非正式场合;
◎待人接物自信但不傲慢;
◎为所在团队带来正能量;
◎组织内部有不少好朋友;
◎和不是本部门的同事友好相处;
◎得到团队成员的信任;
◎乐于帮助他人;
◎对他人的付出予以认可;
◎不会被压力打垮,很快从挫折中走出来。
“
认知”类潜力因素相关行为
◎学新东西比较快;
◎对复杂事物善于概括和提炼,并应用到其它类似的情况;
◎借用其它领域东西解决难题;
◎遇到模糊或模棱两可的情况时比较自如;
◎看问题有灰度思维,不只是黑白那么简单。
成长性潜力因素,助力领导胜任力的提升
在领导潜能蓝图中,认为高潜人才的成长维度有两类,一个是学习类,另一个是动机类。
如果员工表现出如下行为,则可以证明其具备成长性潜力因素:
“学习”类潜力因素相关行为
◎换个岗位或环境也能够很快适应;
◎独立提出问题;
◎渴望发展新技能;
◎乐于接受他人反馈;
◎从错误中学习;
◎愿意尝试不同的经历,不限于自己的专长领域。
“动机”类潜力因素相关行为
◎主动积极地开展工作;
◎表现出较强的职业抱负心;
◎相比当个业务骨干,更愿意担任领导者,通过激励他人和与他人合作取得成就;
◎为工作设定高标准;
◎持续改进工作;
◎敢于冒可计算的风险;
◎遇到困难会竭尽全力,不轻易放弃。
(作者:田效勋)
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