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人力资源管理的九大趋势
时间:2024年02月02日
信息来源:互联网
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在传统人力资源管理世界中,人力资源领域的专业人士通常更多关注企业内部职能,而忽视外部的客户、投资者以及利益相关者。以互联网为核心的数字化技术打破了企业的边界,个体和小团队崛起,呈现出战略生态化、组织平台化、价值共创化等趋势。
趋势一:支撑战略的定位与模型发生改变
人力资源管理经历了四个阶段:人事管理阶段、人力资源管理阶段、战略人力资源管理阶段和人才管理阶段。
1.0阶段,事务型HR,确定人数、发对工资,关注事务本身,注重成本与效率。2.0阶段,职能型HR,这一阶段人力资源的六大模块:招聘、培训、考核、薪酬、员工关系和人力规划。3.0阶段,业务型HR,更加注重对业务的支持。4.0阶段,逐步迭代为注重价值输出的生态型HR。
趋势二:组织形态向平台式转变
三个特点:一,组织无边界。科层式向网状转变,封闭的产业价值链向产业平台和生态平台转变。二,大平台+小团队。如一些战场
采取的“前台+后台”的模式。三,授权方式从集权式向分权式转变。
趋势三:用工方式向多元契约关系转变
三个特点:一,灵活用工成为许多企业重要的人才“蓄水池”,当企业面临业务变动、编制控制等难题时,可提供突破性思路。二,多样化的劳动力。从自有雇员、实习生、租赁人员到顾问再到自由职业者,虽然这些人与企业的连接关系不一定依赖于正式合同,但是,从自有雇员到自由职业者已经反映出企业灵活用工的方式。三,企业所有转变要为人才和企业所用。
趋势四:员工学习方式向自主沉浸式转变
过去是传统的标准化培训,如今的沉浸式方式是通过“AI+算法”,让每个人能够找到并学习自身感兴趣的内容,而且可以实现自主学习和自主成长。
趋势五:个体价值向价值共创者转变
两个特点:一,企业作为平台为个体提供舞台,员工不是随意使唤的任务工具人,而是价值共创者。过去是“公司+雇员”,未来将是“平台+创客”。越来越多的企业面临“四代同堂”的局面,同时存在“70后”“80后”“90后”和“00后”四代员工。二,越来越多的企业,抛弃原有的KPI考核模式,转向采用OKR(Objectives and Key Results,目标与关键成果法)管理模式。
趋势六:薪酬激励向价值付薪转变
主要特点:付薪方式的转变。付薪原则作为薪酬计算的核心,决定了企业为哪些要素和员工行为付薪。从最初按件计算工资的“计件酬”到基于任职者能力采取的灵活、个性化的“能力酬”,从按岗位体系设定薪酬范围的“岗位酬”到如今的“价值薪酬”,付薪方式不断转变。
趋势七:企业核心竞争力向知识系统转变
以往,企业的核心竞争力很大程度上取决于拥有多少有形资产,如厂房、设备等。如今,取决于企业积累的知识系统。一个企业的核心竞争力不是拥有员工的数量,而是这些人中有多少核心人才。
趋势八:人力资源管理向数据驱动转变
一,过去是千人一面,难尽其才,未来是千人千面,人尽其才。二,标签化显现每个人才的优势,精准化可以让“选、育、任、留”的人才选用政策具有针对性,个性化可以让每个人才发挥创造力。三,做事方式发生了革命性变化。以往做事依赖的理论、方法、行动方案是根据一代代的经验归纳得出的,但是,数字技术要求我们从样本思维提升到全量思维。
趋势九:人力资源管理向心力资源转变
加里·哈默尔在他的著作《组织的未来》中描述了一张工作能力层次架构,排在最前面的是勇气、创造力和主观能动性,不是专业知识、勤勉和付出。这说明什么?勇气、创造力和主观能动性是来自我们内心的一种力量。企业最大的资源并不是人力资源,而是心力资源。心力资源是什么?是每个员工心中无尽的宝藏,心力资源将是21世纪人力资源管理的新希望。
(作者:佚名)
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