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做好员工效能提升计划,企业就成功了一半
时间:2023年05月05日
信息来源:互联网
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员工是经营单元中最活跃的因素,是组织的一分子,组织效能的提升离不开员工效能的提升,员工效能和组织效能是互相依赖的。员工效能提升计划,即PEDP (Personal Effectiveness Development Program),是一个融合了素质测评、辅导等多种发展工具的管理能力提升活动。
员工效能提升计划包括两个方面:
一是团队组织的氛围。团队的氛围会直接影响到员工的积极性和创造性,提高员工积极性和创造性是实现员工自主经营的基础。如何激发员工潜能,提高员工的效能是保障员工自主经营的原动力,这涉及员工愿不愿意做的问题。
二是员工能力的提升计划。经营单元在不同的发展阶段需要不同能力的员工,与发展阶段相匹配的员工能力也很重要,这涉及员工能不能做的问题。
01员工效能现状评估
1.团队氛围现状评估
为了及时了解团队情况,企业要对经营单元组织的团队氛围进行评估,评估内容主要有:员工之间的信任度、相互支持程度等。
根据评估分数有针对性地来调整团队氛围,以良好的文化环境提高员工的积极性。
2.个人发展现状评估
个人发展评估阶段是做好员工效能提升计划的基础。该阶段的主要任务是通过深度测评来确认被辅导人的优势和发展需要。
第一,明确胜任力模型。不同企业对员工能力的要求不尽相同,对个人的评估和培养都是建立在企业胜任力素质模型要求的基础上。
第二,个人发展诊断。利用评估工具来衡量员工的不同方面,更好地了解员工特点,帮助其找到核心的待发展领域。
第三,反馈评估结果。对员工反馈评估结果,特别是可能会对个人产生影响的负面结果时,要注意沟通的方法和技巧,以确保做到有效地沟通;同时,对一些评估失实的地方要及时做出公正的修改。
02员工效能提升计划
1.开展辅导活动
对员工的辅导活动,单纯依靠员工个人来执行培养提升计划远远不够,这需要上级及专业的人员进行辅导,具体辅导活动可以包括如下几种:
短期体验——通过参与某些活动了解和学习某种能力,例如参加技术会议、参与外部一些活动、到内部其他优秀的团队参观学习等。
辅导——与专业人员或者上司进行一对一的交流。可以就“个人发展行动表”中的部分议题进行深入讨论,帮助解决行动中遇到的挑战。
行动学习法——透过行动实践学习。即在一个专门以学习为目标的背景环境中,以组织面临的重要问题作载体,员工通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理,从而达到开发人力资源和组织发展的目的。
此外,还可以开展相关的培训,来提升员工的专业知识和技能。
2.评估改进
辅导期结束后,由人力资源部组织一次360度评估反馈,其中会特别强调“个人发展行动表”中的内容。同时,与员工本人在交流中要共同讨论本次调查结果,总结经验和成果。同时对下一步的提升方向提出建议,由员工本人提出新的员工能力提升计划。
03个人与组织共同发展计划
1.员工能力的培养和提升
第一,搭建胜任力模型。模型是为完成本职工作而需要的能力支持要素的集中表示。可以从动机、特质等方面,对显著区分优秀与一般绩效的个体特征进行综合评价。
在确定这些胜任力要求的数量和达到的级别之后,企业便可以依据胜任力模型的要求,对员工的相关方面进行评估,并提出提高的方案。对员工来说,也可以依据模型的要求,进行个人的职业生涯规划,调动员工自我追求的积极性。
第二,开展培训和开发确保员工能力的可持续发展。这主要是针对核心员工。根据个人情况的分析诊断结果,提供个性化的培训方案和发展机会。在培训和开发计划制订的时候,需要遵循以下原则:
培训和开发要与现阶段企业的目标和战略保持一致,特别是企业的长期目标。
培训与开发要将岗位要求的硬件——专业技能知识和软件——管理素质和人际交往技能等结合起来,保证员工的全面发展。
对培训和开发的结果进行评估,检查培训发展计划本身的效果,使之能得到不断地改进与完善。
2.员工思维模式的打造
第一,有效的沟通。有效的沟通与交流,能够让员工清楚了解企业的经营哲学、企业战略、目标,以及企业所面临的经营环境等。在企业发展过程中,加强上下级沟通,进行定期的维护,确保公司发展战略和经营目标的有效落实。同时也要及时公正地对员工进行评估,有效的评估不但是对员工过去成绩的肯定、成功经验的总结,也是员工发现不足、提出改进方向的有效途径。
第二,发挥激励机制的引导作用。在建立绩效管理体系的过程中,企业要将核心价值观列入其中,同时结合科学的绩效考核工具,如平衡计分卡、KPI设定等方式来塑造员工的思维模式。在与绩效紧密结合的薪酬分配中,采取全面薪酬的方式进行价值分配。根据员工的不同需求,制订适合员工自己的薪酬福利套餐,以此提高薪酬和福利的多样性和选择性,进一步提升薪酬福利的激励作用和引导作用。同时,保证薪酬分配的公平性。
3.员工治理的有效手段
第一,进行组织重组和流程再造设计。在自主经营管理启发下的中国实践中,便是将“正三角”的组织结构向“倒三角”转变,并划分经营单元,将“大企业”转变成一个个“小组织”的联合体。
第二,通过信息管控系统改善员工治理方式。如六西格玛、客户管控系统等方法进行有效的员工治理,特别是组织结构职能的设计对员工的治理起到关键作用。
(作者:佚名)
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